灵活用工是指企业以劳务派遣、业务承揽（外包）、商业流程外包、非全日制用工、自由职业者经营等多种用工方式，帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化的一种用工形式。相对于以往的用工方式，灵活用工对于国内企业而言，确实是一种新的用工方式。所谓灵活用工，重点在灵活二字；所谓的“灵活”，时间周期短，雇佣方式为劳务，需要时快速到位，工作结束后可以较为灵活的返回，及时减少企业的用工成本。

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但我们也要看到，灵活用工业不能作为企业的用工的主体。只能维持在一定的比例。一般情况下，灵活用工可以帮企业解决较低层次、重复性强、较为临时的用工需求。我们也要看到，灵活用工也会存在稳定性差的特点。

1.灵活用工解决企业的哪些难题？

我个人认为灵活用工解决了企业的三个方面的难题，一是季节性的用工需求变化所造成的不协调；二是传统用工方式造成的企业活性不强；三是个别岗位的急缺人才无法得到及时的补充。

我们要理解的一点就是，灵活用工，用的是“劳动”，而不是“劳动者”，这是有本质区别的。换句话说，受雇者提供的是自己的“劳动时间”或者“劳动量”。作为灵活用工，有一点要强调的是：一个企业的核心员工，一般无法通过灵活用工方式解决，也不能用灵活用工方式解决；因为灵活用工不能积极企业核心员工稳定性以及对于人才的培养问题。

2.企业采取灵活用工前要弄清楚什么问题？

表面上企业为了解决企业用工需求与现有员工数量之间的矛盾，但深入理解一下企业要解决的是司机业务需求与实际的工作能力的问题，企业先搞明白是“缺人”还是“缺能力”？明确了这点才能明确是否采用“灵活用工”方式。另外就是要从岗位特点、企业管理理念、成本等方面进行分析。

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3.灵活用工的最大弊端是什么？

上文已经说过，用工的归属感差是灵活用工的软肋，对他们而言，给企业出卖的是劳动或服务，感觉是一种交易。要想改变这个问题，不是一朝一夕的事情。首先要在认识上的改变，同样是劳动，这是用工的方式不同而已；但管理者要更加关心和爱护他们。薪酬水平方面，在岗位相同的情况下，临时性员工的薪酬待遇要与正式员工大体相当。

4.员工归属感有哪三个层次？

我总结一下，第一个层次是工作关系上的归属感，基本上就是上下级关系；第二个层次是组织关系上的归属感，企业要为员工创造良好的组织氛围，合理的付出就应该有合理的回报；第三个层次是文化方面的归属感，让员工能体会到企业发展的荣誉感、成就感和获得感，这第三个层次是许多企业要不断改进完善的地方。5.如何快速让灵活用工人员获得归属感？

作为一名灵活用工人员，加入企业后同样要快速融入到实际工作中来。如何快速让其获得归属感呢？首先，要事先理顺工作关系和工作流程，这点较为重要，融入很重要，避免陌生和等待；其次是在工作表现和实际的薪酬回报方面基本要对等，让他们切实感受到企业的公平对待；还有一点是在企业文化方面，将企业的精神和价值观不断渗透到他们的日常工作行为方式中。

6.如何有效激励“灵活用工”人员？

我个人认为要做到三点，第一点是不能让“雷锋”吃亏，第二点是不能让“搭便车”者占便宜，第三点是激励要激励到员工的“痛点”上。“痛点”不能简单粗暴的等同于钱，有的是挣钱，有的是学经验，有的是增阅历。但激励的主要特点是：短平快。

当下灵活用工主要包括：配送骑手、网约司机、临时促销员、临时演员、传媒娱乐工作者、兼职讲师、搬运工等等。国内近几年灵活用工发展迅猛，下面是某机构所做的统计分析：

数据来源：国内某机构统计

未来95后和00后新一代人群的职业偏好，年轻人追求多样化、自由化，人力资源从稳定到不稳定，也会导致灵活用工的不断增长。

综上所述，记住一句话：不是所有用工都叫劳动关系，要从人才“为我所有”转变到人才“为我所用”。

作者：六合同风，职业经理人，资深人力资源总监。分享职场经验，传播管理智慧。